Google ha anunciado una iniciativa que dará prioridad a la contratación de más personas autistas ajustando la forma en que la empresa aborda el proceso de entrevista para adaptarse a los solicitantes neurodivergentes. La empresa tiene como objetivo capacitar hasta 500 gerentes de contratación y otras personas involucradas en el proceso de contratación para que sean más efectivos y empáticos al interactuar con candidatos autistas.
Google se está asociando con el Proyecto de Neurodiversidad de Stanford, cuyos objetivos incluyen establecer una cultura que valore la neurodivergencia y empoderar a las personas neurodivergentes “talentosas” a través de oportunidades de capacitación y trabajo. Google espera combatir la alta tasa de desempleo de las personas autistas enfrentando los prejuicios que crean barreras al acceso equitativo al empleo.
Abordar los desafíos de las entrevistas
El Proyecto de Neurodiversidad de Stanford promueve programas especializados de apoyo laboral para adultos con autismo. Su trabajo en Google cambiará el proceso de contratación de la empresa. Rob Enslin, presidente de Operaciones Globales de Clientes de Google Cloud, escribió que se abordarán los sesgos inconscientes que afectan a los candidatos en el proceso de entrevista. Destaca la necesidad de ser más comprensivos cuando los candidatos no hacen contacto visual o piden tiempo adicional para completar una tarea y quiere ofrecer cierta flexibilidad en las estructuras de las entrevistas.
Lyric Holmans, consultor de neurodiversidad autista, señala que muchas personas neurodivergentes luchan por cumplir con los estándares neurotípicos de amabilidad, es posible que no sepan cómo hablar de sus habilidades y experimentan ansiedad que los entrevistadores neurotípicos ven injustamente como señales de alerta.
Algunos también pueden tener dificultades para responder preguntas oscuras (como “¿Cómo harías un sándwich de PB & J?” o “¿Cómo meterías un elefante en un refrigerador?”) que podrían llevar sus cerebros en una dirección no prevista por el entrevistador. porque la intención de la pregunta no es obvia. Este enfoque menos directo de las preguntas en las entrevistas a menudo se percibe como aleatorio y podría confundir a las personas neurodivergentes porque parece muy irrelevante para el trabajo.
Holmans subraya que a algunas personas les podría ir mejor si son capaces de mostrar sus habilidades concretas con un portafolio, una presentación sobre su experiencia o una simulación. Los planes de Enslin no son necesariamente tan flexibles, aunque dijo que Google ofrecerá algunas “adaptaciones razonables”, incluido un tiempo de entrevista más largo, acceso anticipado a las preguntas y opciones para responder por escrito. Stanford también capacitará a los solicitantes que postulen a Google a través de su programa.
Sarah Selvaggi-Hernandez, MOT, OTR/L, terapeuta ocupacional autista, agrega que las personas neurodivergentes pueden tener dificultades con los tiempos de llegada y los cronogramas vagos para los próximos pasos y seguimientos, beneficiándose de pautas claras y más flexibilidad. Añade que las empresas deberían utilizar menos sistemas automatizados durante todo el proceso. Estos ajustes también podrían beneficiar a otros solicitantes.
Selvaggi-Hernández se ha asociado con los departamentos de recursos humanos en sus esfuerzos por contratar personas autistas. Aunque los cambios propuestos por Google ayudarán a algunos solicitantes, ella dice que, para afirmar verdaderamente la neurodiversidad, las empresas deberían tomar medidas adicionales para sintonizarse con las necesidades de cada solicitante individual. Esto promueve una experiencia más saludable para todos los candidatos, no solo para los autistas.
Los competidores están colaborando
Otras empresas también están creando iniciativas para cortejar a los solicitantes de empleo en el espectro del autismo y asegurarse de que sus lugares de trabajo sean más inclusivos. La corporación de software SAP ha tenido su programa Autism at Work desde mayo de 2013, y HP y New Relic también tienen programas de contratación dedicados al autismo. A pesar de ser un competidor de Microsoft, cuando SAP se enteró de que Microsoft estaba estableciendo su propio programa de contratación para personas con autismo, compartieron felices experiencias e ideas.
“Sostengo firmemente que esta no es un área en la que competimos”, dijo Jenny Lay-Flurrie, directora de accesibilidad de Microsoft. “Estamos unidos para ayudarnos mutuamente a comprender el proceso y las mejores prácticas que pueden impulsar y impulsarán a más personas con discapacidades a conseguir empleo. No pasa una semana sin que me comunique con un colega de la industria para intentar aprender más o compartir mis ideas”.
El programa de SAP también renuncia al proceso tradicional de entrevista para realizar una evaluación y un taller de un mes de duración. El programa se centra en habilidades interpersonales, trabajo en equipo, comunicación y etiqueta en el lugar de trabajo. Aquí, el candidato es quien determina la forma de la entrevista, ya sea un paseo por el campus, una entrevista individual o una conversación en grupo.
Una vez contratado, un mentor se asegura de que los nuevos empleados del programa tengan una transición exitosa. SAP también introduce conciencia sobre el autismo en toda su empresa, para asegurarse de que el resto de sus empleados estén familiarizados con las verdades básicas y los conceptos erróneos sobre el autismo.
Crear un entorno laboral afirmativo
Holmans dice que solían alentar a todos a compartir abiertamente su neurodivergencia en el lugar de trabajo porque revelarlo puede romper el estigma y promover la aceptación, pero reconocen que ser tan abierto conlleva riesgos. Admiten que, en algunos lugares de trabajo hostiles, las personas abiertamente autistas podrían recibir un trato diferente. Otros podrían minimizar sus necesidades, tomarlas menos en serio o pasarlas por alto para ascensos.
En lugar de pedirles a las personas con autismo que se revelen, Holmans recomienda ofrecer siempre apoyo, creando una cultura más complaciente que exista tanto en las entrevistas como en el lugar de trabajo. Los líderes deben preguntar constantemente cómo apoyar mejor a los candidatos y compañeros de trabajo, ofreciendo opciones para que sepan y realicen un seguimiento para realizar los cambios necesarios.
Holmans destaca que cuando los lugares de trabajo tratan las debilidades como vergonzosas, las personas no pueden pedir ayuda fácilmente cuando la necesitan y las discusiones sobre discapacidades, sistemas de apoyo y adaptaciones se vuelven tabú. Explican que, en un ambiente saludable, los demás apoyarán y aceptarán plenamente todas las fortalezas y debilidades de alguien, sin importar su diagnóstico.
Holmans añade que las personas neurodivergentes suelen tener dificultades diagnosticables para procesar el cambio. Stanford planea brindar apoyo continuo a los nuevos empleados en Google, aunque no es inmediatamente obvio qué significa eso de manera tangible. Stanford también apoyará a los compañeros de equipo neurotípicos de personas autistas para garantizar que la incorporación y otros aspectos del trabajo sean más accesibles.
La comunicación a veces es vaga o se filtra a través de la política en el lugar de trabajo, lo que, según Selvaggi-Hernández, puede resultar confuso para las personas autistas e incluso contribuir a un ambiente hostil. Para ser verdaderamente afirmativo, dice que los empleadores deberían hacer planes proactivos para abordar el agotamiento autista: el agotamiento intenso (y a menudo la pérdida de habilidades) que resulta del efecto acumulativo de navegar en un mundo construido para personas neurotípicas.
“La desregulación sensorial es una pesadilla y no sólo perjudica las habilidades de funcionamiento ejecutivo necesarias para trabajar, sino que mantenida en el tiempo puede causar daños considerables a la mente, el cuerpo y el espíritu de una persona”, explica. La cultura neurodivergente a menudo enfatiza la autonomía y la flexibilidad para la autorregulación.
Ella dice que las personas necesitan moverse, sentarse cómodamente, tomar descansos, regular su temperatura y comer o beber según sea necesario. Cuando cualquier empleado tiene la autonomía para satisfacer sus propias necesidades básicas, cualquiera que lo necesite puede reiniciar. También son útiles las opciones flexibles de iluminación, flujo de aire y ruido. Los gerentes deben considerar los trastornos del procesamiento, incluidas las diferencias auditivas y visuales. El apoyo al funcionamiento ejecutivo y diversas opciones de procesamiento y participación deben ser un objetivo principal.
Selvaggi-Hernández explica que los gerentes deben aprender cómo trabajan mejor las personas y luego colaborar con ellos para encontrar su ritmo natural para comprometerse con las tareas y la cultura, y agrega que los aliados en el lugar de trabajo deben prestar más atención tanto a las necesidades individuales como a los problemas sistémicos.
Señala que, durante la pandemia, algunas empresas implementaron sistemas que los defensores de la discapacidad han estado aplicando durante décadas, y subraya que los empleadores deben proteger e integrar la accesibilidad como un valor cultural en el futuro.
La nueva iniciativa de Google es un paso en la dirección correcta. Agregar estas adaptaciones, establecer sistemas de apoyo que combatan y aborden el agotamiento y escuchar más de cerca las necesidades de todos los empleados promoverá el bienestar.
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Las empresas están educando a sus trabajadores
Este es exactamente el tipo de apoyo que David Kearon, director de servicios para adultos de Autism Speaks, sugiere crear. Además de los defensores internos de la empresa que sirven como mentores, también sugiere más apoyo visual en el lugar de trabajo. Esto significa usar imágenes o símbolos para comunicar instrucciones. Se ha demostrado que el uso de estos métodos, además de combinar instrucciones escritas con instrucciones verbales, ayuda a toda la fuerza laboral, no solo a aquellos en el espectro.
“No todas las adaptaciones para personas con autismo tienen por qué ser importantes”, dijo Kearon. “Los apoyos naturales son el tipo de cosas que hacemos para ayudar a nuestros compañeros todos los días en el trabajo, sin tener que rellenar ningún papeleo y sin gastar dinero. Ayudar a los gerentes y compañeros de trabajo a aprender cómo trabajar con un nuevo colega con autismo bien vale un poco de educación y esfuerzo”.
Schwaneke también brindó consejos a las empresas que buscan contratar personas con autismo. Para los empleadores, dijo, lo más importante es brindar comentarios escritos o verbales después de una entrevista de trabajo y en el día a día del lugar de trabajo. Esta es una buena práctica que los empleadores pueden utilizar con todos los empleados, pero es especialmente vital para aquellos en el espectro que no pueden interpretar sugerencias sutiles y, por lo tanto, dependen de comentarios claros y concisos.
Ese principio es válido en ambos sentidos y Schwaneke ha recibido comentarios positivos sobre el programa de contratación de Microsoft. “Ha sido maravilloso”, dijo. “Todos aquí han sido increíblemente comprensivos y comprensivos. Ha sido un mejor ambiente de trabajo que cualquier otro trabajo que haya tenido”.
Temas de tendencia
- Contratación de neurodiversidad: Empresas que se asocian con programas de defensa del autismo para contratar personas neurodivergentes, con adaptaciones realizadas durante el proceso de contratación.
- Prácticas de reclutamiento inclusivas: Iniciativas implementadas para eliminar desventajas injustas durante el proceso de contratación, como tiempo adicional de entrevista o entrevistas escritas.
- Diversidad en el lugar de trabajo: Esfuerzos para promover la representación equitativa en la fuerza laboral, incluida la contratación de personas de comunidades subrepresentadas.
Implicaciones de la industria
- Tecnología: Empresas de tecnología que se asocian con programas de defensa del autismo para promover la diversidad en el lugar de trabajo y prácticas de contratación inclusivas.
- Recursos Humanos: Los departamentos de RR.HH. introducen iniciativas de contratación de neurodiversidad y adaptaciones durante el proceso de contratación.
- Defensa: Programas de defensa del autismo que colaboran con empresas para promover prácticas de contratación inclusivas para personas neurodivergentes.
Otras empresas que emplean neurodivergentes
¿Le cuesta encontrar un buen ambiente de trabajo como individuo neurodivergente? Muchas personas neurodivergentes luchan con el empleo, en particular para conseguir y mantener empleos de tiempo completo, porque todo, desde el proceso de contratación hasta el ambiente de trabajo y el estilo de gestión de los gerentes individuales, a menudo no es un buen ajuste para lo que necesitan.
Sin embargo, las personas con autismo, TDAH, dislexia y otras neurodivergencias aportan muchos talentos y fortalezas únicos. Las empresas inteligentes están reconociendo estos talentos y trabajando para atraer, nutrir y retener a personas con estas habilidades.
¿En busca de un nuevo trabajo? Estas son algunas de las empresas que se han destacado por sus prácticas de contratación inclusiva:
Capital One
Capital One es líder en inclusión en el lugar de trabajo. A través de su programa Autism at Work establecido en 2009, la compañía ofrece a los profesionales en el espectro del autismo trabajos y pasantías con oportunidades de empleo a tiempo completo al finalizar.
Gracias al compromiso de Capital One con la inclusión, cuatro de siete pasantes se incorporan a la empresa cada año como personal permanente. Desde entonces, los expertos han descrito el programa como “un modelo de cómo una empresa grande y compleja puede ser sensible y solidaria” con los empleados autistas.
Citizens Bank
Citizens comenzó su programa Autism at Work con el objetivo de incorporar la neurodiversidad a la fuerza laboral y, aunque el programa originalmente se centró en contratar personas con trastorno del espectro autista, ahora incluye a personas con TDAH, dislexia y más.
En asociación con los programas Aspire del Massachusetts General Hospital, durante los primeros 90 días, los nuevos empleados, gerentes de departamento y miembros del equipo reciben tutoría y capacitación. Además, los contratados en el programa reciben sesiones periódicas de capacitación y desarrollo profesional con su gerente y acceso a capacitaciones para ayudarlos a sentirse exitosos y apoyados en su carrera.
Dell
Dell se ha propuesto posicionarse como una de las empresas más progresistas cuando se trata de buscar y contratar activamente personas neurodivergentes.
El Programa de contratación de autismo de la empresa tiene en cuenta las fortalezas, los intereses, las capacidades y el potencial específicos que estas personas aportan. Para evaluar el potencial de todos los solicitantes, remiten a los interesados a una evaluación de habilidades de dos semanas de duración diseñada para determinar sus capacidades y contribuciones individuales.
A través de este enfoque, Dell ha creado un entorno laboral inclusivo y ha buscado algunas de las mejores mentes en una amplia gama de habilidades.
DXC Technology
Michael Fieldhouse, ejecutivo de DXC Technology, inició el programa DXC Dandelion para ayudar a los trabajadores neurodivergentes a aprovechar sus talentos y habilidades en tecnología de la información y otros campos.
El programa ha establecido siete equipos en cuatro estados y territorios de EE. UU. en toda Australia. Proporciona tutoría, ayuda para encontrar empleo y acceso a oportunidades de formación y desarrollo. El programa también ofrece apoyo a los trabajadores que puedan necesitar adaptaciones o tener dificultades para desenvolverse en el lugar de trabajo.
Ford
El compromiso de Ford Motor Company de contratar personas neurodivergentes ha sido un modelo para empleadores de todo el país y ha ayudado a crear oportunidades significativas para personas neurodivergentes.
La compañía comenzó con su proyecto FordWorks en 2016, demostrando que las corporaciones pueden tomar medidas para incluir contrataciones diversas en su fuerza laboral al ofrecer capacitación en el trabajo para personas neurodiversas y colocación laboral en TI, desarrollo de productos, crédito y fabricación.
El programa comenzó con una encuesta sobre las vacantes laborales existentes y con la ayuda de Autism Alliance of Michigan, que ofreció consejeros experimentados para ayudar a identificar y encontrar candidatos potenciales.
Lo que esto significa
Ya sea que sea autista o no, iniciativas como esta podrían ayudarlo a conseguir un trabajo en una empresa que comprenda y apoye las diversas necesidades y experiencias y debería facilitar la defensa de cualquiera de sus necesidades individuales en el lugar de trabajo. Considere cómo puede defender mejor a quienes necesitan adaptaciones abordando actitudes o patrones problemáticos en el lugar de trabajo y preguntando más específicamente qué necesitan todos los solicitantes y compañeros de trabajo para prosperar.
