¿Alguna vez llegó al trabajo sintiéndose mal porque pensaba que se sentía lo suficientemente bien como para hacer su trabajo? El presentismo se refiere a la cultura y los valores del lugar de trabajo que hacen que los empleados acudan a la oficina a pesar de estar enfermos, trabajen horas extras excesivas y se nieguen a utilizar sus permisos personales o de vacaciones.
Aunque algunos empleadores promueven el presentismo y enfatizan la importancia de la supuesta “dedicación” al trabajo, el presentismo tiene efectos negativos demostrables tanto en el bienestar como en la productividad. De hecho, según Harvard Business Review, el presentismo le cuesta a la economía estadounidense aproximadamente $150 mil millones al año.
Además de los costes económicos, el presentismo es perjudicial para la salud física y mental de los empleados. Tess Brigham, MFT, BCC, dice: “El presentismo puede afectar la productividad en el lugar de trabajo de muchas maneras diferentes. Es muy fácil que una persona enferma que viene a trabajar en lugar de quedarse en casa tenga un gran impacto en toda una organización. Cuando no te sientes muy bien, ni física ni mentalmente, es imposible mostrar tu mejor yo”.
Aquellos que están físicamente presentes pero agotados o enfermos no pueden funcionar adecuadamente en el lugar de trabajo y corren el riesgo de agotarse. Continúe leyendo para aprender más sobre los problemas del presentismo y cómo abordar esta cultura en el lugar de trabajo.
¿Qué es el presentismo?
El presentismo se define como la reducción de la productividad en el trabajo debido a problemas de salud. Ocurre cuando alguien asiste al trabajo a pesar de encontrarse mal física o mentalmente. Aunque, en la mayoría de los casos, intentarán trabajar tan duro como de costumbre, su productividad y calidad de trabajo se ven afectadas debido a cómo se sienten.
Esto crea una “brecha de productividad” entre lo productivos que serían normalmente y lo que pueden lograr si no se encuentran bien. El presentismo es costoso para los empleadores que pagan la misma cantidad por menor calidad o menos trabajo, además de perjudicial para la persona que lo hace y potencialmente para quienes los rodean.
Identificar y medir el presentismo es un desafío. Es posible que los empleadores no se den cuenta de que esto está sucediendo porque los empleados aún se presentan a trabajar y pueden ocultar cualquier síntoma de malestar. O puede que no sepan qué es el presentismo o se sientan inclinados a ignorarlo, pensando que cuanto más trabajen sus empleados, mejor.
Sin embargo, puede medir el impacto del presentismo en la productividad de los empleados utilizando la Escala de Presentismo de Stanford.
Presentismo en trabajadores remotos
El aumento del trabajo híbrido y remoto ha dificultado la identificación del presentismo. Los hogares de muchas personas se han convertido en su espacio de trabajo y, si bien trabajar desde casa puede ofrecer libertad y flexibilidad, también puede hacer que la línea entre el trabajo y la vida se desdibuje.
Esto puede significar que algunos trabajadores remotos tengan dificultades para “desconectarse” y trabajarán desde casa cuando de otro modo no habrían ido a trabajar. Por ejemplo, si un trabajador remoto no se encuentra bien, es más probable que siga asistiendo al trabajo que un trabajador no remoto, ya que no tiene que salir de casa y no infectará a otras personas.
También hay menos riesgo de que sus compañeros de trabajo o gerentes se den cuenta de que no se encuentran bien o trabajan a una capacidad reducida cuando solo se comunican a través de pantallas. Incluso pueden sentirse más obligados a asistir al trabajo mientras están enfermos debido a la flexibilidad que les brinda el trabajo remoto y esta es solo una de las razones por las que el presentismo está aumentando.
Presentismo vs. ausentismo
Mientras que el presentismo implica que un empleado asiste al trabajo cuando no debería porque no se encuentra bien, el ausentismo es todo lo contrario y ocurre cuando un empleado repetidamente no viene a trabajar, sin una buena razón.
Puede resultar sorprendente, pero el presentismo es en realidad una pérdida mayor de productividad en el lugar de trabajo que el ausentismo. Esto se debe a que las personas que se ausentan del trabajo pueden descansar y recuperarse, mientras que quienes asisten mal al trabajo pueden prolongar su enfermedad y, a su vez, el tiempo que pasan en la brecha de productividad. El coste total del presentismo puede acabar siendo mayor que si se hubieran tomado un día libre.
Leavisim es otro suceso en el lugar de trabajo que drena la productividad. Esto es cuando los empleados utilizan sus vacaciones anuales para recuperarse de una enfermedad en lugar de tomarse un día de enfermedad, o para ponerse al día con el trabajo en casa.
Se podría pensar que el abandono beneficiaría a los empleadores al aumentar las horas de trabajo de los empleados, sin aumentar el salario. De hecho, al igual que el presentismo, el abandono impide que los empleados se tomen un descanso muy necesario del trabajo, lo que puede reducir su productividad general y, eventualmente, provocar agotamiento o apagón.
El agotamiento es cuando una persona se siente completamente abrumada, principalmente por el exceso de trabajo o el estrés relacionado con el trabajo, y sufre un colapso físico o mental. Puede resultar del presentismo.
El brownout es una forma de presentismo en la que una persona llega al trabajo, pero está cansada, retraída, desinteresada y descontenta con su función o lugar de trabajo, lo que lleva a una reducción de la motivación y la improductividad.
Todos estos fenómenos son perjudiciales para la productividad en el lugar de trabajo y todos surgen de fallas en la cultura y las políticas de una organización.
El impacto del presentismo en la productividad
Si el presentismo es un énfasis excesivo en estar físicamente presente en el lugar de trabajo incluso cuando la salud física o mental no permite la productividad, el ausentismo ocurre cuando los empleados están demasiado ausentes. Un énfasis en el presentismo puede llevar a que los trabajadores llamen más a menudo de lo absolutamente necesario o que tengan una mayor necesidad de ausentarse debido al agotamiento.
Brigham compartió: “Estar enfermo física y/o mentalmente activa nuestra corteza prefrontal, que controla el funcionamiento ejecutivo, que está a cargo de la toma de decisiones, la motivación, el establecimiento de metas y la elaboración de planes. Este es nuestro sistema de gestión. Piénselo como si fuera una máquina: si una sección o parte de la máquina no funciona del todo bien o está completamente rota, la máquina no puede funcionar”.
Por lo tanto, una cultura en la que los empleados se sienten presionados a presentarse sin importar lo que suceda crea un espacio en el que las personas no pueden hacer su mejor trabajo, y el hecho de presentarse les dificulta recuperarse.
Brigham también señaló que el presentismo puede aumentar las enfermedades físicas en el lugar de trabajo: “Si la cultura de la organización es tal que las personas sienten que tienen que presentarse, no importa cómo se sientan, inevitablemente la persona físicamente enferma enfermará a otra y antes lo sabes, la gripe o el resfriado se propagan por toda la oficina”. Aún más empleados se enferman y son menos productivos. Es una pérdida neta para todos los involucrados.
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¿Qué causa el presentismo?
Los cambios culturales en el lugar de trabajo no ocurren de la noche a la mañana. El presentismo emerge con el tiempo cuando se refuerza y modela, empezando por arriba. Brigham señala que los gerentes suelen modelar el presentismo, lo que envía expectativas tácitas al resto del personal: “Si los empleados ven que los gerentes y líderes aparecen cuando están enfermos y nunca se toman días libres, incluso después de que haya sucedido algo trágico en sus vidas, inconscientemente dice: “No te tomes tiempo libre”. No lo necesitas. Yo no lo voy a tomar, así que tú tampoco deberías hacerlo”.
Incluso si la dirección no se involucra directamente en el presentismo, muchos lugares de trabajo fomentan esta mentalidad y comportamiento mediante el refuerzo. Según Brigham, “si la organización continúa promoviendo y elogiando a los empleados que nunca faltan un día de trabajo, incluso cuando están enfermos como un perro, la organización está diciendo (sin palabras) que así es como debes comportarte si quieres ser promovido o visto como un miembro valioso del equipo”. Recompensar a los empleados que se presentan incluso cuando no es una elección saludable fomenta una cultura de presentismo.
Un tercer factor que contribuye al presentismo es la compensación y los beneficios inadecuados. Como señala Brigham: “Otro factor es que muchas personas tienen trabajos en los que no les pagarán si no se presentan. A algunas personas les encantaría quedarse en casa, pero económicamente eso es imposible”. Si los empleados no reciben licencia por enfermedad remunerada, no importa cuán flexible sea la administración con las solicitudes de tiempo libre. Un empleado que no puede permitirse el lujo de perder ingresos no puede darse el lujo de llamar la atención.
Presentismo y discapacidad
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades protege a los trabajadores discapacitados en los Estados Unidos y exige que los empleadores hagan adaptaciones razonables, incluidas las políticas de asistencia. Sin embargo, los trabajadores discapacitados a menudo se sienten presionados a venir de todos modos, incluso si están experimentando un episodio o un brote de su enfermedad.
“Las personas en el lugar de trabajo que tienen discapacidades sienten aún más presión para presentarse incluso cuando están enfermas porque sienten que necesitan demostrarles a sus empleadores y compañeros de trabajo que son capaces de hacer el trabajo”, comparte Brigham. “Las personas con discapacidad ya tienen dificultades para conseguir trabajo, por lo que la amenaza de perder su trabajo les provoca aún más ansiedad”.
En otras palabras, incluso con adaptaciones, los empleados discapacitados a menudo todavía se sienten presionados a esforzarse demasiado debido al presentismo, especialmente aquellos con afecciones crónicas como alergias, migrañas, problemas de dolor, trastornos gastrointestinales y problemas crónicos de salud mental.
Abordar el presentismo
Más horas de trabajo no se traducen en más productividad. Un estudio global de 2022 mostró que los empleados podían completar todas las responsabilidades laborales en menos tiempo, y el 86% de las empresas que participaron en el estudio indicaron que era probable o extremadamente probable que continuaran la semana laboral de cuatro días debido a su éxito. El setenta y ocho por ciento indicó que la transición fue fluida o extremadamente fluida. Además, el 46% indicó que la semana laboral más corta mantuvo la productividad y el 49% indicó que la productividad mejoró.
Además, aproximadamente 9 de cada 10 empleados informaron haber mejorado el equilibrio entre su vida personal y laboral, hacer más ejercicio, pasar más tiempo con sus familias y sentir una mayor sensación de satisfacción con su trabajo.
Por supuesto, una semana laboral de cuatro días no es la única forma de abordar el presentismo y mejorar el bienestar de los empleados. Un horario flexible, que permita a los empleados trabajar en el horario que mejor les convenga, también puede mejorar el bienestar y reducir el presentismo. Además, la gerencia debe asumir un papel activo para alentar a los empleados a tomarse tiempo libre cuando sea necesario, aprobar solicitudes de tiempo libre sin argumentos ni culpa y no comunicarse con los empleados fuera del horario laboral con solicitudes.
El liderazgo puede alejarse de la microgestión, como exigir a los empleados que documenten cada minuto de la jornada laboral. Siempre que se completen las tareas necesarias, se debe permitir a los empleados trabajar a su propio ritmo y en su propio tiempo.
El papel de los empleadores en la promoción de la salud de los empleados
¿Es responsabilidad del jefe cuidar y fomentar la salud física y mental de sus empleados? En resumen, ¡sí! Según Brigham, “los empleadores tienen el deber de fomentar una salud física y mental saludable en el lugar de trabajo. Así como los entornos de trabajo deben ser físicamente seguros para que las personas puedan moverse libremente sin temor a sufrir daños, también deben ser psicológicamente seguros”. Cuando asume un rol de liderazgo, asume la responsabilidad de fomentar el bienestar de los empleados.
Esto se puede hacer de muchas maneras, incluyendo:
- Agilización de procesos para solicitudes de adaptaciones para discapacitados.
- Aprobar solicitudes de tiempo libre sin requerir un motivo.
- Proporcionar paquetes de beneficios que cubran la atención de salud mental.
- Promocionar a los gerentes que han demostrado que pueden crear efectivamente un espacio de trabajo psicológicamente seguro.
Capacitación de liderazgo en seguridad psicológica
Brigham dice que también es vital que la dirección modele buenos hábitos: “Los empleadores necesitan hablar sobre los aspectos negativos del presentismo. No haga que presentarse a trabajar como enfermo sea una insignia de honor y no elogie a alguien por trabajar durante sus vacaciones. Establezca como estándar que cuando alguien esté enfermo se tome el tiempo que necesite. Planifique días libres para toda la empresa: una o dos veces por trimestre, organice un día de salud mental en toda la empresa y anime a los empleados a hacer algo por su salud mental”.
Conclusión
El presentismo es perjudicial para el bienestar de los empleados y perjudica las ganancias. Básicamente, no hay ninguna ventaja. Afortunadamente, el liderazgo puede tomar medidas directas para contrarrestar una cultura de presentismo y promover un equilibrio saludable. La dirección puede modelar un equilibrio saludable y dejar de reforzar el presentismo en los empleados, además de ofrecer beneficios adecuados que permitan a los empleados crear su propio equilibrio.
Corresponde al liderazgo realizar y fomentar estos cambios, que al final benefician a todos.
