En cualquier ámbito profesional, la cuestión del liderazgo es algo que puede rondar en todo un equipo u organización. Si ocupa un puesto directivo, es muy probable que haya tenido problemas de vez en cuando para saber cómo manejar situaciones complejas y encontrar el tono adecuado para mantener a su equipo motivado y productivo.
El modelo de contingencia de Fiedler organiza esta idea en la teoría completa de que ningún estilo de liderazgo es universalmente eficaz. Este modelo fue desarrollado por el psicólogo austríaco Fred Fiedler en la década de 1960. Estudió las personalidades y características de los líderes y llegó a la conclusión de que el liderazgo es más eficaz cuando el estilo de un líder se adapta a la situación, un principio clave de esta teoría.
Entender el modelo de contingencia de Fiedler
El modelo de contingencia de Fiedler, también conocido como teoría de contingencia de Fiedler o teoría de liderazgo de Fiedler, enfatiza que no existe un único estilo de liderazgo que sea el mejor.
Aun así, el estilo de liderazgo puede resultar increíblemente difícil de cambiar porque se forja a lo largo de toda la vida. Como resultado, el líder más eficaz para una situación determinada es aquel que se adapta bien a ella.2 Dicho de otro modo, como el estilo de un líder es difícil de cambiar, a menudo es mejor poner al líder en una situación que se adapte a su estilo de liderazgo.
Se cree que hay dos factores que determinan la capacidad de un líder para triunfar: la situación favorable y el estilo de liderazgo.
Los 4 beneficios de seguir el modelo de liderazgo de Fiedler
Si bien el modelo de Fiedler genera críticas en ocasiones, tiene una serie de beneficios para las organizaciones y sus líderes. Veamos algunos de los beneficios más comunes.
Ofrece una visión simple del liderazgo
El modelo de Fiedler proporciona una forma rápida y sencilla de comprender su propio estilo de liderazgo y qué podría generar los mejores resultados en una situación determinada. Mientras que otros marcos son complejos y ambiguos, el de Fiedler es rápido y fácil de completar y proporciona un resultado bastante claro y conciso.
Proporciona una justificación clara para delegar
Al no solo identificar su propio estilo de liderazgo, sino también brindar una visión del mejor estilo para una situación, proporciona una base para delegar el liderazgo a otros si son más adecuados. Muchos otros modelos de liderazgo simplemente se centran en el individuo, lo que hace que sea más difícil traducirlos a la realidad.
Ayuda a evitar conflictos en el equipo
Nuevamente, al revisar no solo al líder sino también la situación en cuestión, el modelo de Fiedler ayuda a evitar conflictos en el equipo al mostrar claramente el tipo de líder que funcionaría mejor para el equipo. Esto puede ayudarle a ahorrar tiempo al asignar el tipo correcto de líder la primera vez.
Ayuda a identificar áreas de desarrollo
La matriz de puntuación de la teoría de Fiedler proporciona una puntuación clara y un punto de referencia de su estilo de liderazgo. Para aquellos que desean adoptar un enfoque integral, proporciona una visión clara de dónde se encuentra en la escala y las áreas que podría mejorar para volverse más equilibrado.
La situación favorable en la teoría de Fiedler
La situación favorable, o control situacional, se refiere a qué tan favorable es una situación para un estilo de liderazgo en particular. La Dra. Naomi Ben-Ami, PsyD, del Williamsburg Therapy Group, dice: “La situación favorable en la teoría de Fiedler se refiere al grado en que una situación permite que un líder tenga influencia en su grupo”.
Hay tres factores que determinan la situación favorable:
Relaciones entre líder y miembro, que tienen que ver con la confianza entre el equipo y el líder. Cuanta más confianza deposita el equipo en un líder, más favorable es la situación.
Estructura de tareas, que se relaciona con la claridad con la que se han comunicado las tareas necesarias para completar un proyecto. Cuanto más claras sean las tareas, más alta será la estructura de tareas, y cuanto más alta sea la estructura de tareas, más favorable será la situación.
Poder de la posición, que se refiere a la cantidad de autoridad que tiene el líder sobre su equipo. Cuando la posición de poder del líder es alta, el líder estará mejor posicionado para guiar al equipo a través de recompensas o castigos. Un mayor poder en la posición hace que la situación sea más favorable.
“Una situación más favorable permitirá al líder ejercer más influencia y ser más eficaz”, dice Ben-Ami. Por lo tanto, cuanto más alto pueda llegar en los tres factores, mejor será su situación.
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Estilos de liderazgo en la teoría de Fiedler
Hay dos tipos de líderes en el modelo de contingencia de Fiedler: líderes orientados a las tareas y líderes orientados a las relaciones. Para determinar su estilo de liderazgo, el modelo de Fiedler mide el liderazgo en la escala del compañero de trabajo menos preferido (LPC). En esta escala, usted califica sus sentimientos sobre el compañero de trabajo con el que menos preferiría trabajar.
Si obtiene una puntuación alta en la LPC, es un líder orientado a las relaciones; si obtiene una puntuación baja en la LPC, es un líder orientado a las tareas; y si está en algún punto intermedio, es una mezcla de ambos estilos.
Los líderes orientados a las relaciones, explica Ben-Ami, “construyen fuertes conexiones interpersonales, generan confianza y enfatizan la colaboración. [Sin embargo,] podrían tener dificultades para mantener la eficiencia de las tareas, que puede ser necesaria en algunas situaciones”.
Por otro lado, los líderes orientados a las tareas, dice Ben-Ami, “se centran en alcanzar objetivos, enfatizando la eficiencia y asegurando la finalización de las tareas. Estos líderes… se destacan por brindar estructura y dirección. Sin embargo, pueden tener dificultades en situaciones que son más ambiguas y donde las relaciones son más centrales”.
Ejemplos de la teoría de contingencia de Fiedler
La teoría de contingencia de Fiedler se puede aplicar en cualquier situación en la que se necesite liderazgo. Por ejemplo, en un grupo creativo, como un grupo de diseñadores gráficos en una agencia de publicidad, el grupo puede tener una estructura de tareas baja, el poder de la posición del líder es débil y habrá buenas relaciones entre líder y miembros. Como resultado, “querrás un líder orientado a las relaciones para lograr que estas mentes creativas trabajen juntas en lugar de un líder orientado a las tareas que intente imponer… decisiones al grupo”.
Por otro lado, con un gerente recién contratado en una empresa tecnológica emergente, la estructura de tareas es baja, el poder de la posición del nuevo gerente es bajo y las relaciones entre líder y miembros son malas porque el líder es nuevo. Este escenario requiere un líder orientado a las tareas porque la situación es altamente desfavorable. Un líder orientado a las relaciones tendría problemas para hacer las cosas porque querría obtener la aceptación de los miembros del equipo. Los líderes orientados a las tareas no tienen este problema.
Los líderes orientados a las tareas también pueden ser útiles cuando la estructura de tareas es alta. Por ejemplo, en el caso de un equipo de baloncesto o de un vuelo comercial, el deseo del líder de hacerse cargo jugará a favor de la situación.
Si en estas situaciones tuviera un líder orientado a las relaciones, podría perder tiempo discutiendo cómo hacer las cosas, como aterrizar el avión y sumar puntos con el grupo, perdiendo un tiempo precioso.
Con base en estos ejemplos, se puede entender que se requieren diferentes estilos de liderazgo según la situación. “Los programas de capacitación [en liderazgo] se centrarán en aumentar la comprensión del líder de las situaciones favorables” a través de la estructura de tareas, la posición de poder y las relaciones entre el líder y los miembros, dice Ben-Ami, “y en brindarles habilidades para ser más flexibles con su estilo de liderazgo”.
El modelo de contingencia de Fiedler alienta a los líderes a practicar la autoconciencia, una herramienta esencial para un líder, y a tener en cuenta la situación, no solo al líder, algo que otras teorías no suelen hacer.
Posibles desventajas de la teoría de Fiedler
Sin embargo, la teoría ha sido criticada por ser demasiado estricta. El modelo dice que si no se puede cambiar la situación, hay que renunciar al liderazgo. No hay otras opciones.
Además, la autoevaluación no siempre es una forma fiable de determinar el estilo de liderazgo de una persona. Todos tenemos sesgos que pueden interferir en la evaluación personal, incluso en el LPC, aunque sea subconsciente.
Por último, no está claro qué deben hacer las personas que obtienen una puntuación media en el LPC. La teoría dice que estas personas deberían elegir un estilo de liderazgo u otro, pero tiene que haber otra forma de manejar esto.
¿Su estilo de liderazgo es realmente fijo? Qué hacer si su estilo y su equipo no coinciden
Aunque Fiedler no creía que nuestros estilos de liderazgo puedan cambiar, muchos otros expertos sí lo creen.
Si usted y su equipo no coinciden, estos son algunos pasos que puede seguir para adaptar su estilo de liderazgo para generar grandes resultados en el proyecto:
Haga su investigación
Antes de comenzar a cambiar algo, tómese un tiempo para investigar un poco sobre la teoría del liderazgo. Si bien la teoría de Fiedler es popular, su modelo no es el único. Otros analizan los rasgos de personalidad, los estilos de comunicación y la moral personal para determinar su estilo ideal de liderazgo.
Identifique su por qué
¿Por qué necesita cambiar su estilo de liderazgo? ¿Ha fracasado su proyecto? ¿Ha recibido comentarios negativos? ¿Simplemente se siente incómodo en el entorno laboral? Hay muchas razones para cambiar su estilo de liderazgo, pero asegúrese de tener pruebas suficientes para respaldar por qué necesita cambiar el suyo.
Elija un estilo y desarrolle las habilidades subyacentes
Ya sea transaccional, democrático, transformacional o autoritario, elija un estilo de liderazgo que desee desarrollar. A partir de ahí, estudie las habilidades que contribuyen a ese estilo y elabore un plan de desarrollo personal para mejorarlas. Por ejemplo, un estilo de liderazgo democrático se basa en la creación de consenso, por lo que es posible que deba desarrollar sus habilidades de escucha activa, negociación y resolución de conflictos para dominar este estilo.
El estilo y la situación se combinan para obtener grandes resultados en los proyectos
En un momento en el que solo el 32 % de las personas confían en sus líderes, vale la pena invertir en identificar y desarrollar su propio estilo de liderazgo único.
Si es nuevo en el liderazgo, el modelo de contingencia de Fiedler es un excelente punto de partida, ya que ofrece una forma clara y concisa de aprender más sobre sus fortalezas de liderazgo.
Pero incluso los mejores líderes fracasan en las situaciones equivocadas. Por eso, el modelo de Fiedler también tiene en cuenta la situación que lo rodea para determinar si es la persona adecuada para el trabajo, algo que quizás no haya considerado si recientemente tuvo un fracaso en un proyecto.
Si sigue los pasos de este artículo, estará equipado con el conocimiento de liderazgo que necesita para impulsar su próximo proyecto. Pero eso es solo la mitad de la batalla.
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Conclusiones
Desde su introducción en la década de 1960, el modelo de contingencia de Fiedler ha sido una teoría importante del liderazgo. Con su énfasis en que ningún estilo de liderazgo es el más eficaz, el modelo de Fiedler nos recuerda que el liderazgo no es una propuesta única para todos.
Si su equipo no está teniendo un buen desempeño, es posible que tenga un líder que no sea eficaz en el entorno. Esto no significa que el líder sea malo en general, sino que puede ser simplemente inadecuado para la situación. Como resultado, es de suma importancia adaptar al líder a la situación, ya que los líderes orientados a las tareas y los orientados a las relaciones se adaptan a diferentes entornos.
