La motivación intrínseca se refiere a un comportamiento impulsado por recompensas internas. En otras palabras, la motivación para realizar un comportamiento surge del interior del individuo porque le satisface de forma natural. Esto contrasta con la motivación extrínseca, que implica realizar un comportamiento para obtener recompensas externas o evitar un castigo.
En psicología, la motivación intrínseca distingue entre recompensas internas y externas. En “Introducción a la Psicología: Gateways to Mind and Behavior With Concept Maps”, los autores ofrecen una definición.
“La motivación intrínseca se produce cuando actuamos sin ninguna recompensa externa evidente. Simplemente disfrutamos de una actividad o la vemos como una oportunidad para explorar, aprender y actualizar nuestros potenciales”.
Considere por un momento su motivación para leer este artículo. Si lo estás leyendo porque te interesa la psicología y simplemente quieres saber más sobre el tema de la motivación, entonces estás actuando en base a la motivación intrínseca.
Pero puede que lo esté leyendo porque tiene que aprender la información para una clase y quiere evitar obtener una mala nota. Entonces estás actuando en base a la motivación extrínseca.
¿Cuándo fue la última vez que hiciste algo simplemente por el placer de la actividad en sí? Hay una serie de actividades que entran en esta categoría. Por ejemplo, puedes plantar un jardín, pintar un cuadro, jugar a un juego, escribir una historia o leer un libro. Estas actividades pueden o no producir algo o ser recompensadas de alguna manera. En cambio, las hacemos porque nos gustan, nos hacen felices.
Por qué la motivación intrínseca supera a la extrínseca
En general, todos necesitamos motivación.
Sin embargo, una avalancha de investigaciones demuestra que cuando se trata de encontrar el impulso duradero para “hacer algo”, los incentivos internos son mucho más poderosos que las recompensas extrínsecas.
¿Por qué? Es muy sencillo.
Hay una gran diferencia cuando te dedicas a algo porque “quiero”, frente a “debo”. Piensa en el ejemplo más obvio que existe: El trabajo.
Si vas al trabajo todos los días, arrastrando los pies y temiendo el día que te espera, ¿cuánto disfrutarás de tu trabajo? ¿Y la productividad y los resultados? ¿La calidad del trabajo?
Sí, así es, definitivamente no vas a encabezar la lista del empleado del mes en breve.
El problema con la motivación externa es que no es duradera. Es susceptible de algo que los psicólogos llaman Adaptación Hedónica. Es una forma elegante de decir que las recompensas externas no son una fuente sostenible de felicidad y satisfacción.
Cuando trabajas 100 horas semanales para conseguir un ascenso, y finalmente lo consigues, ¿cuánto dura tu “subidón”? La investigación nos dice que la sensación de estar en las nubes se desvanece rápidamente, lo que hace que quieras más. Por lo tanto, te quedas atrapado en una “cinta hedónica” interminable, es decir, sólo puedes motivarte progresivamente por cosas más grandes y brillantes, sólo para descubrir que no te aportan la satisfacción que esperabas, cuando finalmente las consigues.
O, como dice maravillosamente el periodista y escritor Oliver Burkeman:
“Escribir todos los días” no funcionará si no quieres escribir. Y ningún régimen de ejercicios durará mucho tiempo si no disfrutas al menos un poco de lo que haces.
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El poder de la satisfacción interna
Cuando realizas una actividad por puro placer, lo haces porque estás intrínsecamente motivado. Sus motivaciones para llevar a cabo la conducta surgen por completo de su interior y no del deseo de obtener algún tipo de recompensa externa, como premios, dinero o aclamación.
Por supuesto, esto no quiere decir que los comportamientos intrínsecamente motivados no tengan sus propias recompensas. Estas recompensas implican la creación de emociones positivas dentro del individuo.
Las actividades pueden generar esos sentimientos cuando dan a las personas un sentido, como la participación en eventos de voluntariado o de la iglesia. También pueden darle una sensación de progreso cuando ve que su trabajo está logrando algo positivo o de competencia cuando aprende algo nuevo o se vuelve más hábil en una tarea.
La motivación intrínseca conduce a una mayor persistencia
La motivación prosocial consiste esencialmente en estar motivado por el deseo de proteger o promover el bienestar de otras personas sin buscar ningún beneficio personal. Cuando la motivación intrínseca es alta, ¿tiene algún impacto en la motivación prosocial y en la persistencia como resultado?
Este estudio sugiere que sí, ya que actúa reforzando la relación entre ambas. En la investigación, los bomberos que informaron de niveles elevados de motivación prosocial e intrínseca demostraron una mayor persistencia al trabajar posteriormente muchas más horas extras a la semana durante un periodo de dos meses. El deseo de ayudar a los demás se tradujo en un mayor esfuerzo y en mayores niveles de persistencia.
La motivación intrínseca aumenta el compromiso
La investigación descubrió que la motivación intrínseca se asociaba positivamente con la satisfacción de los empleados y, como era de esperar, se asociaba negativamente con la intención de abandonar la empresa. Cuando había niveles más altos de confianza y dirección de objetivos por parte de los directivos, ese vínculo era aún más fuerte.
Esta conexión ha sido respaldada por otras investigaciones; por ejemplo, la investigación de Kuvaas y Dysvik (2009) descubrió que los empleados motivados intrínsecamente eran más propensos a estar altamente comprometidos y más involucrados en su trabajo, así como a mostrar una mayor disposición a dar un paso adelante y asumir responsabilidades.
El aprendizaje motivado intrínsecamente es más eficaz
¿Sabías que se ha demostrado que el uso de recompensas en el aula puede afectar negativamente al ritmo y la eficacia del aprendizaje de los alumnos? Esa fue una de las conclusiones de esta investigación de la Universidad Estatal de Grand Valley, que identificó que este tipo de motivadores externos pueden ralentizar el aprendizaje y hacer que los estudiantes cometan más errores durante el proceso de aprendizaje. Lo que realmente importa es el nivel de motivación intrínseca y cuánto quiere aprender el estudiante. Si el estudiante aprende porque le satisface y le divierte, y no porque esté obsesionado con sacar buenas notas o complacer a alguien, entonces mejora toda la experiencia de aprendizaje.
Inevitablemente, hay un debate sobre el alcance del efecto. La motivación extrínseca parece ser mejor que la ausencia de motivación, pero si eso es lo que impulsa predominantemente el comportamiento de aprendizaje, no va a tener nada que ver con el impacto positivo que podría lograrse mediante la motivación intrínseca. El balance de las pruebas parece confirmar que el tipo de aprendizaje más potente se produce cuando alguien está intrínsecamente motivado para hacerlo, y no cuando se le dice que lo haga y se le recompensa de alguna manera.
Los empleados rinden más cuando son recompensados intrínsecamente
Intuitivamente tiene sentido que, si disfrutamos de algo y existe un impulso interno para hacerlo, es probable que hagamos un mejor trabajo. La investigación lo corrobora. Esta investigación, presentada en la 3° Conferencia Internacional sobre Gestión y Economía, analizó las recompensas intrínsecas, es decir, la sensación de logro y satisfacción que se obtiene al completar con éxito un trabajo. Demostró que el rendimiento y la motivación de los empleados están directamente influenciados por dichas recompensas, lo que anima a las personas a trabajar más duro para conseguir y beneficiarse de esos sentimientos. Como indica esta investigación del European Journal of Business and Management, parece que la motivación intrínseca predice mejor el rendimiento laboral a largo plazo que la motivación extrínseca.
Un empleado motivado intrínsecamente tienen más probabilidades de quedarse
Una investigación realizada por la consultora de gestión McKinsey reveló que cuando los empleados están intrínsecamente motivados, muestran un 46% más de satisfacción laboral y un 32% más de compromiso con su trabajo. Al mismo tiempo, es mucho menos probable que experimenten el agotamiento laboral, lo que significa que es mucho más probable que los empleados quieran quedarse con su empresa.
Impacto del refuerzo extrínseco
Los investigadores han descubierto que ofrecer recompensas o refuerzos externos para una actividad que ya es gratificante internamente puede hacer que la actividad sea menos gratificante intrínsecamente. Este fenómeno se conoce como efecto de sobrejustificación.
“El disfrute intrínseco de una persona por una actividad proporciona una justificación suficiente para su comportamiento”, explica el autor Richard A. Griggs en su libro Psychology: Una introducción concisa. “Con la adición del refuerzo extrínseco, la persona puede percibir la tarea como excesivamente justificada y entonces intentar comprender su verdadera motivación (extrínseca frente a la intrínseca) para dedicarse a la actividad”.
Se sugiere que las personas son más creativas cuando están intrínsecamente motivadas.
En el ámbito laboral, por ejemplo, se puede aumentar la productividad mediante recompensas extrínsecas, como una bonificación. Sin embargo, la calidad real del trabajo realizado está influida por factores intrínsecos. Si uno hace algo que le resulta gratificante, interesante y desafiante, es más probable que se le ocurran ideas novedosas y soluciones creativas.
La motivación intrínseca en la educación
La motivación intrínseca es un tema importante en la educación. Los profesores y los diseñadores pedagógicos se esfuerzan por desarrollar entornos de aprendizaje que sean intrínsecamente gratificantes. Desgraciadamente, muchos paradigmas tradicionales sugieren que la mayoría de los estudiantes encuentran el aprendizaje aburrido, por lo que hay que incitarlos extrínsecamente a realizar actividades educativas.
En “Making Learning Fun: A Taxonomy of Intrinsic Motivations for Learning”, los autores Thomas Malone y Mark Leeper sugieren que esto no tiene por qué ser así. Identifican varias formas diferentes de crear entornos de aprendizaje que sean intrínsecamente gratificantes.
Las actividades son intrínsecamente motivadoras si “la gente se involucra en ellas por su propio bien, y no para recibir alguna recompensa externa o evitar algún castigo externo”. Las palabras divertido, interesante, cautivador, agradable e intrínsecamente motivador se utilizan indistintamente para describir dichas actividades.
Entre los factores que identifican como factores que aumentan la motivación intrínseca se encuentran:
Desafío
Las personas están más motivadas cuando persiguen objetivos con significado personal y cuando alcanzar el objetivo es posible pero no necesariamente seguro. Estos objetivos también pueden estar relacionados con su autoestima cuando se dispone de información sobre el rendimiento.
Control
Las personas quieren tener control sobre sí mismas y sobre su entorno y quieren determinar lo que persiguen.
Cooperación y competencia
La motivación intrínseca puede aumentar en situaciones en las que las personas obtienen satisfacción por ayudar a los demás. También se aplica a los casos en los que pueden comparar favorablemente su propio rendimiento con el de los demás.
Curiosidad
La motivación interna aumenta cuando algo del entorno físico llama la atención del individuo (curiosidad sensorial). También se produce cuando algo de la actividad estimula a la persona a querer aprender más (curiosidad cognitiva).
Reconocimiento
A las personas les gusta que los demás reconozcan sus logros, lo que puede aumentar la motivación interna.
Diferentes perspectivas sobre las recompensas
Los expertos han señalado que ofrecer recompensas innecesarias puede tener costes inesperados. Aunque nos gusta pensar que ofrecer una recompensa mejorará la motivación, el interés y el rendimiento de una persona, no siempre es así.
Cuando se recompensa a los niños por jugar con juguetes con los que ya disfrutan, su motivación y disfrute de esos juguetes en realidad disminuye.
Sin embargo, es importante tener en cuenta que hay una serie de factores que pueden influir en que la motivación intrínseca aumente o disminuya con las recompensas externas. La saliencia o la importancia del evento en sí suele desempeñar un papel fundamental.
Un atleta que compite en un evento deportivo puede ver el premio del ganador como una confirmación de su competencia y excepcionalidad. Por otro lado, algunos atletas podrían ver el mismo premio como una especie de soborno o coacción.
La forma en que el individuo ve la importancia de las diferentes características del evento influye en si la recompensa afectará a la motivación intrínseca de una persona para participar en esa actividad.
El concepto de motivación intrínseca es fascinante. En tu propia vida, probablemente hay muchas cosas que haces que entran en esta categoría y que son elementos importantes para una vida equilibrada. Por ejemplo, si pasamos todo nuestro tiempo trabajando para ganar dinero, podemos perdernos los simples placeres de la vida. Darse cuenta de las propias motivaciones intrínsecas y extrínsecas y equilibrarlas puede ser muy gratificante.
