Tradicionalmente, se piensa en la tutoría como si un nuevo miembro del personal se emparejara con un empleado con más experiencia. Pero ¿qué pasaría si dijéramos que ha habido un nuevo giro en la dinámica de la tutoría? Sí, los programas están desapareciendo con la disposición obsoleta de un enfoque más moderno llamado tutoría inversa.
“La tutoría inversa consiste en que un empleado de mayor rango recibe la tutoría de un empleado de menor rango”, explica Ashley Rudolph, fundadora de Work with Ashley R. “La mentoría inversa reconoce que existen habilidades y oportunidades de aprendizaje tanto para los empleados senior como para los juniors, y enfatiza eso en la dinámica”.
Las investigaciones muestran que la adopción de tutoría inversa crea un lugar de trabajo más inclusivo y abierto para los empleados. Es por eso que cada vez más empresas como General Electric, Caterpillar y Heineken están adoptando este nuevo proceso.
Pero ¿cómo funciona exactamente la tutoría inversa? ¿Y es mejor que la tutoría tradicional? Echamos un vistazo a cómo las empresas ponen en práctica la tutoría inversa y si es mejor o peor para su carrera.
¿Qué es la tutoría inversa?
Seamos realistas: cuando llamamos a algunos empleados senior y a otros juniors, la estructura de poder es clara. En términos tradicionales, el liderazgo por no hablar del poder suele comenzar de arriba hacia abajo.
Los programas de tutoría convencionales tienen que ver con ese modo de poder de arriba hacia abajo. Un empleado de nivel superior asesora a un empleado de nivel junior. Y el aprendizaje normalmente sólo ocurre con una de las partes: el aprendiz.
Aquí es donde la tutoría inversa puede alterar esa antigua jerarquía.
La tutoría inversa es donde se coloca a un empleado de nivel junior en el rol de mentor y al empleado de nivel superior en el lugar del aprendiz. Pero esos emparejamientos no deberían ser aleatorios. En el podcast, el Dr. Frazer nos brindó una imagen más clara de cómo podría verse esto:
“La tutoría inversa parece una combinación deliberada porque estoy interesado en aprender más sobre esto. A través de algunas preguntas simples de encuesta como esa, un gerente o un alto directivo podría emparejar a un mentor senior”.
A continuación, se muestran algunos escenarios en los que la tutoría inversa sería ideal para su equipo:
- Su empresa quiere empezar a publicar anuncios en Facebook e Instagram, pero sus empleados de alto nivel rara vez utilizan las redes sociales. Entonces no saben cómo crearlos.
- Su producto o servicio no llega a las generaciones Y y Z, y necesita comprender mejor ambos datos demográficos.
- Sus empleados jóvenes son expertos en tecnología y pueden manejar el nuevo software de gestión. Pero, en comparación, ha notado una menor productividad con sus empleados de nivel superior.
Una de las formas más efectivas de alinear a sus empleados y crear una cultura laboral positiva es creando oportunidades de tutoría inversa. Si bien existen muchos beneficios al implementar un programa de tutoría inversa, nos centraremos en los cuatro principales.
Beneficios de la tutoría inversa
Puede parecer difícil entender la idea de que un empleado potencialmente más joven y con menos experiencia imparta conocimientos a un empleado mayor. Sin embargo, muchas empresas están adoptando este cambio porque se dan cuenta de que los miembros del personal experimentados pueden obtener sabiduría y conocimiento de los empleados más nuevos.
Algunos beneficios de la tutoría inversa incluyen:
Los empleados senior aprenden nuevas ideas para abordar los problemas de la empresa
Los empleados más nuevos que no han recibido capacitación pueden abordar los problemas con una perspectiva nueva. “Es probable que los empleados de alto nivel estén expuestos a nuevas ideas, que pueden generar nuevas iniciativas o proyectos en la empresa”, dice Rudolph. “También pueden descubrir talentos sin explotar en la organización y estar en condiciones de reconocerlos y recompensarlos por sus ideas y esfuerzos”.
Los empleados senior actualizan sus habilidades
Los reclutas más jóvenes pueden mantenerlos actualizados sobre los nuevos desarrollos en el mercado. Muchas industrias requieren que los empleados tomen cursos educativos anuales para mantenerse al día con los cambios de la industria. Los empleados juniors pueden ayudar a cerrar esa brecha de conocimiento con el personal más experimentado.
Los nuevos reclutas desarrollan sus habilidades de liderazgo
Los empleados más nuevos están más acostumbrados a recibir instrucciones, pero en una relación de tutoría inversa, están poniendo a trabajar sus habilidades de supervisión, guiando y dirigiendo a los miembros del personal más experimentados. Un estudio de 2022 encontró que la tutoría inversa dio a los empleados más jóvenes más confianza en sus habilidades y capacidad para brindar retroalimentación a los altos directivos.
La tutoría inversa abre nuevas oportunidades para los empleados más jóvenes en el lugar de trabajo. “Los empleados de nivel junior a menudo desempeñan funciones que están más centradas en la ejecución y asesorar a un empleado de mayor nivel les permitirá practicar el pensamiento estratégico, la innovación y el pensamiento global”, dice Rudolph. Una relación de tutoría inversa puede brindar a los empleados jóvenes habilidades profesionales valiosas y tangibles.
El lugar de trabajo se vuelve más inclusivo y centrado en la comunidad. “La tutoría inversa coloca a los miembros de grupos marginados y a aquellos con identidades subestimadas en una posición en la que pueden compartir conocimientos y enseñar a personas en roles más altos, lo cual es una oportunidad que de otro modo no habrían tenido”, añade Rudolph.
Cómo elaborar un programa de tutoría inversa
La tutoría inversa se está convirtiendo últimamente en una palabra de moda en los círculos empresariales, pero ¿es adecuada para su empresa?
En primer lugar, definámoslo. Cuando pensamos en tutoría, tendemos a pensar en empleados experimentados que toman bajo sus alas a los empleados más jóvenes y les enseñan los pormenores de los negocios.
La tutoría inversa cambia el guión. Está diseñado para capacitar a los trabajadores más jóvenes para que compartan su experiencia e ideas con empleados de mayor rango.
La idea que impulsa esta práctica cada vez mayor es que conectar a trabajadores de diferentes generaciones, por ejemplo, los baby boomers, con los millennials, siempre conectados, facilita el intercambio de experiencias e ideas. Esto beneficia a las empresas y ayuda a fomentar un entorno de crecimiento y aprendizaje.
Los trabajadores senior aprenden nuevas habilidades y salen de su zona de confort, mientras que los empleados más jóvenes aprenden importantes conceptos básicos de negocios que no aprendieron en el aula.
Claro, puede resultar difícil para un empleado que lleva más de 20 años en una empresa seguir el consejo de colegas más jóvenes y menos experimentados. Pero los empleados más jóvenes tienen mucho que ofrecer, especialmente en lo que respecta a tecnología, innovación y colaboración.
Establecer estándares y parámetros
Determine si el programa será informal o formal. ¿Serán sus empleados más receptivos a una charla tomando un café o a reuniones programadas con objetivos establecidos?
¿Cómo seleccionará y establecerá mentores y aprendices? ¿Antecedentes similares y mismo género, o pautas más flexibles? Determine sus expectativas para la relación, ya sea crear un espacio seguro para compartir ideas o delinear resultados específicos y mensurables.
Vincúlelo a una necesidad empresarial
Tanto las tutorías inversas formales como informales tendrán más éxito cuando se centren en una necesidad empresarial más amplia, en lugar de en una tecnología o tarea específica.
Por ejemplo, considere contratar a un empleado experto en tecnología para que le asesore sobre el uso de las redes sociales para generar más oportunidades de ventas, en lugar de centrarse simplemente en cómo pueden ayudarle a elaborar el tweet perfecto. Es fantástico aprender nuevas habilidades, pero esas habilidades deben vincularse con su estrategia comercial.
Reunirse periódicamente
Para obtener mejores resultados, intente que los mentores y aprendices se reúnan al menos una hora a la semana.
Las reuniones deben ser lo suficientemente frecuentes para que el mentor y el aprendiz tengan oportunidades rutinarias para intercambiar un diálogo significativo: escucharse mutuamente y entablar conversaciones motivadoras sobre negocios. No debería ser sólo una actividad que marquen una vez al mes.
Con estas pautas en la mano, está listo para lanzar un programa de tutoría inversa y cosechar los beneficios. No se sorprenda si esto sacude un poco a su empresa, pero en el buen sentido.
La tutoría inversa desafía a todos los empleados a salirse de lo convencional y observar cómo piensan, trabajan y aprenden. Cada vez más, las empresas utilizan esta estrategia para cerrar la brecha generacional e impulsar la innovación y el crecimiento empresarial.
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¿Su empresa está preparada para el mentoring inverso?
Antes de lanzar un programa de tutoría inversa, considere cómo quiere que sea. ¿Debería ser formal o informal? Además, ¿es esta una iniciativa que sus empleados aceptarían?
A veces puede resultar difícil para los miembros de una generación mayor aceptar comentarios honestos de sus cohortes más jóvenes. Quizás piensen: “He estado aquí desde siempre. ¿Quién es esta persona para decirme qué hacer?
Si siente cierta resistencia, pero cree firmemente que su empresa se beneficiaría de un programa de tutoría inversa, puede hacerlo funcionar si aborda el tema con sensibilidad. La clave es enmarcar la relación de mentoría de la manera correcta. En lugar de designar al empleado más joven como mentor y al empleado mayor como aprendiz, podría decir algo como esto:
“Queremos juntarlos en una relación de mentoría, para que puedan observar el negocio desde muchos ángulos y perspectivas diferentes y hablar sobre cómo mejorarlo. Esta es una oportunidad para que ambos aprendan, crezcan y disfruten la experiencia”.
De esta manera, enfatizas los beneficios de la relación para ambas partes y las pones en pie de igualdad.
Cómo compartir las cosas correctas de la manera correcta
La clave del Reverse Mentoring es escuchar y aprender. “Hablar con desprecio” y ser crítico no ayuda al proceso ni a la relación.
Aprenda a escuchar, reflexionar y confirmar mensajes antes de reaccionar. Y siga algunos consejos para obtener mejores resultados.
- Comparta ideas e información de manera positiva, proactiva y constructiva.
- Descubra lo que la otra persona sabe antes de entrar en detalles; es posible que sepa más sobre un tema específico que usted.
- Ofrezca ejemplos prácticos y asistencia cuando sea posible.
- Haz tu tarea. Si comparte datos o ideas, asegúrese de incluir sus hechos.
- Busque siempre formas de ser “aún mejor”: encuentre el crecimiento en cada conversación.
¿Qué hace que un programa de tutoría inversa sea exitoso?
Como ocurre con cualquier iniciativa en el lugar de trabajo, cuanto más planificación y previsión se le ponga, más probabilidades habrá de que tenga éxito. A continuación, se presentan algunas estrategias clave que pueden ayudarle a iniciar o hacer crecer su programa de tutoría inversa.
Decida sus resultados
Antes de comenzar, decida cuál quiere que sea el resultado. ¿Qué desea que sus nuevos empleados mentores obtengan de este programa? ¿Qué desea que los empleados de nivel superior se lleven de la experiencia? ¿Qué objetivos se han fijado para cada persona involucrada, así como los objetivos para la empresa?
También querrá delinear claramente los parámetros del programa y su plan de implementación. ¿Cuántos meses durará esta relación de mentoría? ¿Qué tareas o trabajos harán los mentores y aprendices? ¿Y cómo comunicará estos detalles a su personal? Cree un plan para capacitar al personal de ambos lados de la relación de tutoría, de modo que comprendan claramente el nivel esperado de participación y lo que deben obtener de esta experiencia.
Desarrollar métricas claras definidas y objetivos mensurables
Cada persona involucrada necesita una forma de medir su progreso, para que su empresa pueda determinar si la tutoría inversa está funcionando para sus empleados. Tener métricas claras y bien definidas puede ayudar en esta área. Por ejemplo, ¿quiere que el 25% de todos los empleados senior aprendan e implementen una nueva habilidad enseñada como parte del programa antes de los seis meses? Haga de ese uno de los objetivos mensurables de su programa.
Además, implementar una estrategia para abordar los problemas y afrontar los desafíos. Es posible que encuentre empleados en ambos lados de la ecuación que no estén dispuestos a enseñar o aprender unos de otros. Los empleados pueden tener expectativas poco realistas sobre el programa, o los mentores pueden sentirse intimidados por sus aprendices y sentir que carecen de las habilidades para ser líderes.
“La tutoría inversa requiere voluntad y apertura”, afirma Marie-Hélène Pelletier, PhD, experta en salud mental en el lugar de trabajo, psicóloga y autora. Una excelente manera de crear un ambiente más abierto dice, es crear acuerdos escritos entre el mentor y el aprendiz.
Conclusión
Como ocurre con cualquier iniciativa en el lugar de trabajo, se necesita mucha planificación y paciencia. La clave es ver el objetivo final y lo que significa para cada participante y para la empresa en su conjunto.
“La tutoría inversa es importante en el lugar de trabajo porque apoya una cultura de aprendizaje continuo y democratiza quién tiene ‘permiso’ para impartir sabiduría a otros en la organización”, explica Rudolph. “Rompe la suposición de que los empleados de mayor nivel no tienen nada que aprender del personal de nivel inferior”.
