Todos sabemos que el trabajo, en cualquier forma, tiene un efecto significativo en nuestro bienestar emocional y psicológico, para bien o para mal, en particular, la calidad y la salud psicológica del entorno laboral. Como demuestran cada vez más las investigaciones, un entorno laboral negativo puede provocar una serie de problemas de salud física y mental, como depresión, ansiedad y abuso de sustancias.
Un ambiente laboral tóxico también se ha relacionado con la falta de sueño, lo que aumenta el riesgo de obesidad, diabetes y enfermedades cardiovasculares, y con el tiempo se ha asociado con una esperanza de vida más corta.
Por no hablar del impacto económico que tiene la mala salud mental de sus empleados en las empresas y organizaciones. Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), cinco de las 10 principales causas de discapacidad en todo el mundo están relacionadas con la salud mental y el costo estimado para la economía global es de aproximadamente 1 billón de dólares por año en pérdida de productividad:
Los lugares de trabajo que promueven la salud mental y apoyan a las personas con trastornos mentales tienen más probabilidades de aumentar la productividad y reducir el ausentismo, beneficiándose así de las ganancias económicas asociadas. Los problemas de salud mental de los empleados y su impacto en la productividad y los costos médicos o de discapacidad de una empresa son cuestiones críticas de recursos humanos. Las organizaciones de empleadores, los sindicatos y los responsables políticos gubernamentales se están dando cuenta de que no se pueden ignorar los costos sociales y económicos de los problemas de salud mental en el lugar de trabajo.
Marco para un lugar de trabajo psicológicamente saludable
La salud psicológica y el bienestar de los empleados en el lugar de trabajo están influenciados por una serie de factores clave: algunos factores individuales y otros relacionados con el entorno laboral.
Los factores individuales incluyen el funcionamiento cognitivo de los empleados (concentración, falta de cansancio), motivación (por ejemplo, aspiración a participar, competencia), comportamientos sociales (por ejemplo, actitudes y relaciones con los demás) y salud física autoinformada (por ejemplo, dolor de espalda, dolores de cabeza). así como emociones. Los psicólogos han explicado cómo estos factores interactúan para contribuir al bienestar en el lugar de trabajo y cómo deben considerarse para optimizar el lugar de trabajo.
Los psicólogos también han examinado factores relacionados con el entorno laboral, incluidos los distintos niveles de demandas laborales, la discreción sobre el trabajo, la retroalimentación, el nivel de apoyo disponible y factores más amplios como la equidad y las perspectivas profesionales. Las teorías recientes han buscado acercar los factores relacionados con la persona y los relacionados con el entorno laboral.
Ha habido un cambio no solo hacia el reconocimiento de la importancia de nuestras emociones y bienestar a la hora de determinar los resultados relacionados con el trabajo, sino también hacia la presión sobre los empleados para que se adapten a sus situaciones laborales. Esto conlleva el reconocimiento de que los empleados desempeñan un papel más activo en la configuración de su trabajo y se espera que más empleadores también asuman su parte de responsabilidad. Este enfoque proactivo para mejorar el lugar de trabajo se destaca en el Informe Taylor, que pide al gobierno que dé prioridad a la calidad y la cantidad de trabajo que se ofrece en el Reino Unido.
Identidad y compromiso
Para muchas personas, el trabajo desempeña un papel esencial en la identidad social. Los psicólogos han enfatizado que la “importancia de lo que significa pertenecer es parte integral de nuestro sentido de salud”. Como reflejo de esto, el 86 por ciento de las personas dijo que valoraba el trabajo interesante y el 76 por ciento calificó una sensación de logro tan importante o más importante que el salario.
Los niveles óptimos de compromiso en el trabajo tienen importantes beneficios para el empleado. Estos niveles más altos de compromiso se caracterizan por mayores niveles de energía, dedicación, estar fuertemente involucrado en el trabajo, experimentar un sentido de importancia y estar absorto en el trabajo, de modo que el tiempo pasa rápidamente. Por lo tanto, diseñar el trabajo para fomentar el compromiso también es enormemente beneficioso para el empleador.
Por el contrario, “el trabajo mal diseñado nos quita, en lugar de aumentar, nuestro… potencial”. El aburrimiento en el trabajo puede predecir resultados negativos para los empleados y las organizaciones.
Problemas de salud mental
Los problemas de salud mental pueden manifestarse de diversas formas en el lugar de trabajo, entre ellas:
- Llamar enfermo con frecuencia.
- Retiro/aislamiento.
- Cambios de personalidad.
- Dificultad para concentrarse y recordar detalles.
- Dificultad para organizar pensamientos y tareas.
Otros desafíos cognitivos
Los lugares de trabajo que promueven la salud mental y apoyan a las personas con trastornos mentales tienen más probabilidades de aumentar la productividad y reducir el ausentismo, beneficiándose así de las ganancias económicas asociadas.
Los problemas de salud mental de los empleados y su impacto en la productividad y los costos médicos o de discapacidad de una empresa son cuestiones críticas de recursos humanos. Las organizaciones de empleadores, los sindicatos y los responsables políticos gubernamentales se están dando cuenta de que no se pueden ignorar los costos sociales y económicos de los problemas de salud mental en el lugar de trabajo.
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Control e impotencia aprendida
El nivel de control que un individuo tiene sobre su trabajo es un factor clave para la salud psicológica. Si bien la falta de control es un factor en muchos trabajos, es particularmente pertinente en aquellos con contratos de cero horas, ya que, aunque el individuo tiene la opción de rechazar el trabajo, en la práctica puede sentirse presionado y no darse cuenta de ello o no poder permitirse esa opción.
El concepto de impotencia aprendida se centra en las percepciones de falta de control y significa que “cuando alguien está expuesto a un evento negativo e incontrolable, puede concluir que sus esfuerzos no están relacionados con sus resultados”. Un resultado potencial es la depresión y otro es la percepción. que es poco probable que los esfuerzos futuros para cambiar la situación tengan éxito. Es probable que esto contribuya a un enfoque pasivo en el que el individuo permanece a la voluntad del empleador. El Informe Taylor reconoce esto y ha alentado medidas hacia un equilibrio más justo para los trabajadores de cero horas que no aproveche la flexibilidad de estos acuerdos laborales.
La ausencia de horarios regulares garantizados refleja una gran atención a los mecanismos de supervivencia. Las personas pueden esforzarse por retener, proteger y construir sus recursos de modo que la pérdida potencial o real de estos valiosos recursos sea una amenaza para ellos. Desde esta perspectiva, es comprensible que cuando las circunstancias continúan presentando una amenaza, por ejemplo, al no saber cómo Se ofrecerá mucho trabajo la próxima semana: el potencial de angustia psicológica aumenta.
La inseguridad laboral se reconoce como un predictor de mala salud psicológica y física y también de resultados negativos relacionados con el trabajo. Estudios longitudinales de la relación entre la inseguridad laboral y la salud y el bienestar psicológico general encontraron que la inseguridad laboral predice un efecto negativo en la salud mental, conllevando un mayor riesgo de angustia entre un 30 y un 31 por ciento. Esto puede dar lugar a que los empleados hagan sólo lo suficiente para satisfacer las demandas del trabajo porque exceder las expectativas no es recompensado. Dado que las condiciones de trabajo (incluida la seguridad laboral) no son ideales y los empleados están insatisfechos, existe un mayor riesgo de un bajo compromiso y una menor productividad, lo que en última instancia tiene un impacto negativo en la economía.
La imprevisibilidad y la incontrolabilidad son desafíos psicológicos clave para el bienestar, que dejan al individuo inseguro sobre cómo afrontarlos. Para combatir esto, los empleadores deberían avisar con la mayor antelación posible sobre las horas de trabajo y comunicar cuidadosamente los cambios, tomarse el tiempo para considerar la situación de cada individuo y también garantizar que los trabajadores que puedan verse amenazados tengan acceso a servicios de salud y apoyo en el trabajo. servicios. Quienes trabajan sin horas de trabajo tienen los mismos derechos a la salud y la seguridad que cualquier otro empleado, por lo que la base jurídica es clara.
El modelo vitamínico para la salud mental
Un marco para observar cómo nuestro entorno afecta nuestro bienestar es el modelo vitamínico de salud mental. Como sugiere su nombre, el modelo vitamínico se basa en una analogía de la relación entre las vitaminas y la salud física.
Según los investigadores Maria Jahoda y Peter Warr, la presencia de ciertas características psicológicas del medio ambiente (o “vitaminas ambientales”, por así decirlo), aunque son importantes para el bienestar psicológico, tendrán efectos variables a medida que aumenta su nivel.
Por ejemplo, las vitaminas como la A y la D, aunque son esenciales para la salud, pueden ser perjudiciales cuando se consumen en grandes cantidades. Sin embargo, otras vitaminas como la C y la E, también esenciales para la salud, pueden consumirse en grandes cantidades sin efectos adversos.
El modelo vitamínico se originó principalmente para proporcionar una perspectiva más general sobre cómo las características psicológicas de cualquier entorno afectan la salud mental y el bienestar. Desde entonces, se ha aplicado a la felicidad o la infelicidad en entornos que incluyen el entorno laboral.
El modelo postula que el bienestar de los empleados y el de la organización se correlaciona con las siguientes 12 características de un ambiente de trabajo saludable:
Oportunidad de control personal, que abarca variables convencionalmente denominadas discreción, libertad de decisión y participación.
Oportunidad para el uso y adquisición de habilidades
Metas generadas externamente que abarcan las demandas laborales, la sobrecarga y la falta de carga, la identidad de la tarea, el conflicto de roles, el trabajo emocional requerido y el conflicto entre el trabajo y el hogar.
- Variedad en el contenido y ubicación del trabajo.
- Claridad ambiental, claridad de roles, retroalimentación de tareas y baja ambigüedad futura.
- Apoyo social, calidad y cantidad de interacciones sociales.
- Disponibilidad de dinero y recursos.
- Seguridad física: condiciones de trabajo, grado de peligro y temas similares
- Posición social valorada en términos de la importancia de una tarea o rol.
- Supervisión de apoyo.
- Perspectiva profesional, ya sea como seguridad laboral, como oportunidad de avance o para pasar a otros roles.
- Equidad como justicia tanto dentro de la propia organización como en las relaciones de esa organización con la sociedad.
El lugar de trabajo saludable
A continuación, se presentan algunos componentes adicionales que se han correlacionado con el bienestar de los empleados y de la organización:
Abordar el estigma de la salud mental
Ampliar los programas de asistencia a los empleados, informar al personal que hay apoyo disponible
Participación de los empleados
Empoderar a los empleados involucrándolos en la toma de decisiones y dándoles más autonomía laboral.
Programación saludable
Ofrecer a los empleados horarios de trabajo flexibles y otros beneficios, como horarios flexibles, que les ayuden a gestionar las demandas que enfrentan tanto dentro como fuera del trabajo.
Crecimiento y desarrollo
Oportunidades de educación continua, reembolso de matrícula y desarrollo de liderazgo
Programas de bienestar
Beneficios que ayudan a los empleados a optimizar su salud física y mental y desarrollar estilos de vida saludables, como programas de manejo del estrés, pérdida de peso y para dejar de fumar.
Reconocimiento de los empleados
Recompensar a los empleados tanto monetaria como no monetariamente a través de bonificaciones basadas en el desempeño y aumentos salariales, participación en las ganancias, programas de premios para empleados y expresiones genuinas de agradecimiento.
Debido al estigma asociado con los trastornos mentales, los empleadores deben asegurarse de que las personas se sientan apoyadas y reciban los recursos necesarios para realizar su trabajo.
La psicóloga Dra. Jacinta Jiménez describe la seguridad psicológica como “un clima en el que las personas se sienten cómodas expresándose y siendo ellas mismas y que permite a los empleados sentirse respetados e incluidos”. Esto es especialmente cierto para los equipos. “Si los miembros del equipo con frecuencia no sienten que están en un grupo que sea seguro para asumir riesgos interpersonales, la motivación, la moral, la creatividad e incluso la innovación pueden disminuir”
Además, dice Jiménez, “los empleados que trabajan en organizaciones basadas en fortalezas permanecen en su empresa por más tiempo, se sienten más comprometidos, aprenden sus funciones más rápidamente y producen un trabajo de mayor calidad”.
Julie Zadow, CMO de Reward Gateway, ha pasado dos décadas en el espacio de gestión del capital humano trabajando con empresas para crear entornos de trabajo productivos y de apoyo que permitan el mejor desempeño de sus empleados. A lo largo de su carrera, ha invertido en la misión de impulsar a organizaciones y líderes de todo el mundo a crear un lugar de trabajo más humano. Según Zadow:
Dado que Gallup estima que más de la mitad de la fuerza laboral no está comprometida, la mayoría de las organizaciones no alcanzarán su objetivo de alcanzar su verdadero “potencial de personas”. Entonces la pregunta es: ¿cómo pueden las organizaciones medir el compromiso de los empleados? simple. Cuando las personas se sienten valoradas por su trabajo, cuando los líderes trabajan duro para “pescar a las personas haciendo algo bien” y comparten elogios y comentarios de manera amplia y frecuente, los empleados se sienten mejor. Se sienten más comprometidos, más felices en el trabajo y más comprometidos. Y cuando la felicidad en el lugar de trabajo aumenta, ¿adivinen qué? La productividad aumenta junto con él. El mejor beneficio es el que cuesta menos: una actitud flexible.
Adaptaciones en el trabajo
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), una ley de “igualdad de oportunidades” para personas con discapacidades, protege a quienes tienen una discapacidad física y mental, que define como un impedimento físico o mental que limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida. Esto incluye a una persona que tiene antecedentes o antecedentes de dicho impedimento, o una persona que otros perciben que tiene dicho impedimento.
Algunos ejemplos de adaptaciones razonables que los empleados pueden solicitar incluyen cambios en los descansos y horarios de trabajo (programar el trabajo en función de las citas médicas y permitir tiempo libre para el tratamiento), cambios en los métodos de supervisión, eliminación de una función laboral no esencial que alguien no puede realizar debido a una discapacidad, un espacio de oficina tranquilo o dispositivos que creen un ambiente de trabajo tranquilo y permiso para trabajar desde casa.
Ayuda para encontrar un nuevo trabajo
Si un empleado ha estado trabajando exitosamente en un trabajo, pero ya no puede hacerlo debido a una nueva discapacidad, la ADA también puede exigir la reasignación a un puesto vacante que el empleado pueda desempeñar.
